Welche Skills werden in einem Digitalen Mindset benötigt?

Digital Mindset beschreibt eine offene, neugierige und enthusiastische Einstellung gegenüber der Digitalisierung und damit verbundenem Verständnis der verschiedenen Variablen, welche heutzutage enormen Einfluss auf das individuelle Leben sowie auf die Gesellschaft haben und dementsprechend auch bzw. gerade in der Geschäftswelt eine grosse Wichtigkeit innehaben.

Ein Unternehmen, welches möglichst viele Mitarbeiter mit diesem Mindset beschäftigt, wird in der Arbeitswelt 4.0 der Konkurrenz stets entscheidende Schritte voraus sein und damit den Grundstein für den Erfolg und die Weiterentwicklung des Konzerns setzen. Diese neue Arbeitswelt lebt quasi von Teamwork, Kollaborationen und starken Netzwerken.

1. Technische Affinität

Egal welche Bereiche man ansieht. Alles bedarf technisches Know-How inzwischen. So sind Berufe im Marketing, Verkauf oder auch beim Management zunehmend mit technischen Tools verbunden. Apps, Social, Mobile und viele andere Trends werden in allen Berufen abgebildet. Diese müssen erlernt werden und es bleibt kein Raum mehr um Technologie zu vermeiden. Dies bildet die Basis für jeden Job der Zukunft und man muss sich auch bewusst sein, das dies ein lebenslanges lernen und adaptieren an neue Technologien bedeutet.

2. Daten Affinität

Grossartige Manager vertrauen sehr auf ihr Bauchgefühl und treffen so Entscheidungen. Nicht zu letzt, da es bei Datenauswertungen viel zu Inkonsistenzen, fehlenden Daten oder auch anderen Problemen kommen kann. Dennoch ist ein gutes Grundverstädnis von Daten, Datenanalysen oder auch die Skepsis gegenüber der Daten wichtig. So sollten Manager der Zukunft ein Verständnis haben wie Daten zu verwenden sind, unterscheiden können zwischen vertrauenswürdigen oder nutzlosen Daten aber auch diese gezielt für ihre Entscheidungen nutzen können.

3. Agile und flexible Arbeitsweise

Wenn es um die Zukunft der Arbeitswelt geht, dann sind speziell Manager gefragt. Automatisierung und künstliche Intelligenz werden vermehrt den Fokus auf Innovation, Infrastruktur modernisierung aber auch bei der strategischen Ausführung liegen. Manager werden auch innerhalb der Projektteams zunehmend zu Coaches und Mentoren und sorgen dafür, das viele verschiedene Projekte aus unterschiedlichsten Bereichen erfolgreich durchgeführt werden.

4. Networking und Social- /Soft- Skills

Durch den Abbau von Stellen durch die Automatisation werden Hierarchien flacher und Organisationen komprimierter. Dies führt dazu das Funktionen zunehmend vertikaler werden und weniger horizontal in der eigenen Funktion. So werden Manager zunehmend die Organisatoren für Teams aus allen verschiedenen Bereihen. Da hilft es gute Menschenkenntnisse zu haben. Die Beruflichen Qualifikationen rücken somit vermehrt in den Hitergrund da es wichtiger wird ein gutes Netzwerk zu haben und die Leute effizient führen zu können. So wird auch die Führungsperson selbst verpflichtet ein gutes Vorbild für flexibles arbeiten zu sein und die Spezialisten so zu verbinden, das ein optimales Ergebnis im Team erreicht werden kann.

5. Non-lineares (laterales) Denken

Es war Edward de Bono welcher den Begriff „paralleles Denken“ geprägt hat. Dieser Begriff umschreibt die Fähigkeit, in Bezug auf ein beliebiges Thema systematisch unterschiedliche Denk- und Wahrnehmungsperspektiven einzunehmen. Das wichtigste Beispiel für das parallele Denken sind die so genannten Denkhüte von De Bono. Sie werden inzwischen weltweit in grossen Organisationen in den Bereichen Kreativität, aber auch Kommunikation und Teamentwicklung eingesetzt. Was steckt genau dahinter? Zum einen wird zugelassen, dass die vorliegenden Informationen zuerst subjektiv bewertet und dann selektiv verwendet werden. Details werden nicht analytisch, sondern intuitiv erfasst. das ist eine Abwandlung zum klassischen, strukturiertem denken. Ausserdem werden gedankliche Sprünge und Assoziationen bewusst zugelassen, nicht jedes Zwischenergebnis muss richtig sein. Gleichzeitig werden Ja/Nein-Entscheidungen vermieden. Damit werden klassische Denkmuster in Frage gestellt, indem z. B. bewusst nach der unwahrscheinlichsten Lösung eines Problems gesucht wird. Diese Technik des lateralen Denkens kann bewusst geübt und im Rahmen eines kreativen Prozesses eingesetzt werden. Sie führt je nach Problemstellung nicht direkt zu einer direkt umsetzbaren Lösung, kann aber neue Sichtweisen eröffnen und damit auch die Innovationskultur eines Unternehmens stärken.

Was steckt hinter Digitalem Mindset?

In Zeiten der Digitalisierung müssen Unternehmen nicht nur im Management, sondern besonders bei den Mitarbeitern ansetzen um sicherzustellen, dass ihrem Konzern eine blühende Zukunft bevorsteht. Denn Innovation kommt in vielen Variationen und jeder einzelne Mitarbeiter muss heutzutage seinen Teil dazu beitragen um ein modernes, fortschrittliches und erfolgreiches Unternehmen zu formen, welches der Digitalisierungswelle nicht mit Vorsicht, Ungewissheit und Distanz, sondern mit Enthusiasmus, Proaktivität und vor allem Neugierde gegenübertritt.

Besonders Neugierde zur Lernbereitschaft stellt hier ein enorm wichtiges Keyword da und ist mittlerweile neben klassischen Auswahlkritierien wie beispielsweise ein mit Auszeichnung abgeschlossenes Studium, Sprachkompetenzen, teamorientiertem Verhalten oder auch Ehrgeiz einer der wichtigsten Eigenschaften bei der Auswahl neuer Mitarbeiter aus dem Pool der Bewerber.

Neugierde zur Lernbereitschaft ist ein wichtiger Aspekt im Digital Mindset, welches optimalerweise jeder Mitarbeiter mitbringt oder auch bereit ist sich anzueignen. Denn der Anspruch an die Angestellten der Zukunft hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt und wird auch in Zukunft weiterhin kontinuierlich variieren.

Das Top-Management spielt bei der Stimulierung einer Innovationskultur zweifelsfrei eine äusserst grosse Rolle und ist bei der Entwicklung dieser innerhalb eines Unternehmens ein entscheidender Faktor. Denn oftmals stossen Innovationen, welche auf teilweise radikalen Ideen beruhen, auf wenig Begeisterung in der Führungsetage und werden somit leider in vielen Fällen nicht ausreichend gefördert, um deren Umsetzung zu garantieren. Auch das Mittelmanagement spielt hierbei eine nicht zu unterschätzende Rolle und agiert oftmals als Puffer zwischen Ideen und Top-Management, was dazu führt, dass viele dieser radikalen, aktuelle Gegebenheiten in Frage stellenden, Innovationen erst überhaupt nicht bei den Entscheidungsträgern landen.

Auch propagierte Risikovermeidung und fehlende Motivation zur Risikobereitschaft von Mitarbeitern innerhalb von Unternehmen ist für eine Innovationskultur absolut nicht förderlich. Der Trugschluss, dass Risiko zu vermeiden ein wichtiger Aspekt ist um Karriere zu machen, hindert viele Mitarbeiter daran, kritisch und radikal zu denken und damit auch innovativ und zukunftsorientiert zu agieren.

Passend dazu entstand in den letzten Jahren auch das Gebiet der Neugierdeforschung, in dem erfolgreich demonstriert wird, dass Neugierde operationalisiert und auch gemessen werden kann. Dies ist unter anderem auch der Verdienst von Dr. Patrick Mussel, der als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Psychologie an der Universität Würzburg tätig ist, und den sogenannten WORCS (World Related Curiosity Scale) Test entwickelte, der basierend auf zehn simplen Statements herausfinden soll wie unterschiedlich hoch sich das Neugierdepotential verschiedener Mitarbeiter darstellt und basierend darauf den Neugierdequotient des jeweiligen Unternehmens erstellt. Dieser tätigt schlussendlich Aussagen über das gemittelte Neugierdeverhalten aller befragten Mitarbeiter eines Konzerns.

Wichtige Eigenschaften im Rahmen des digitalen Mindsets sind beispielsweise:

  • Technologische Affinität
  • Agilität und flexible Arbeitsweise
  • Datenaffinität
  • Networking Skills
  • Nonlineares Denken

Doch diese Eigenschaften können nur in einem autonomen Umfeld entwickelt und angewendet werden, in dem jeder Mitarbeiter seine Freiräume hat in denen er seinen Gedanken freien Lauf lassen kann. Dies umfasst unter anderem die freie Entscheidung jedes Mitarbeiters wann, wo und wie gearbeitet wird. Das Büro sollte als Ausgangspunkt für Teamwork verstanden werden und nicht mehr unbedingt den Hauptarbeitsort darstellen.

Auch hilft es wenn Mitarbeitende einen gewissen Bezug zu ihrem eigenen Leben herstellen können, um die Neugierde zur Lernbereitschaft gegenüber Innovationen und der Digitalisierung allgemein zu steigern.

Denn wenn Führungskräfte aktives Neugierde-Management betreiben ändert dies auch die Unternehmenskultur, was natürlich auch von Mitarbeitern geschätzt wird und sinnvolle Arbeit mit positiver Abwechslung und neuen, spannenden Herausforderungen an selbstgewählten Orten und Zeiten verbindet und zudem die individuelle Weiterentwicklung fördert, was wiederum die gesamte Unternehmens-Weiterentwicklung antreibt.

Digitale Kompetenzen für eine neue Arbeitswelt

Kann der IT Netzwerk Spezialist ein Netzwerk aufsetzen, betreuen und supporten? Natürlich werden Sie sagen! Schliesslich gibt es genaue Anforderungen und Kompetenzen, welche erfüllt sein müssen. Wie steht es jedoch mit dem Rest Ihrer Angestellten? Wie kompetent sind die Mitarbeiter online und in der digitalen Welt des 21 Jahrhunderts wirklich? Haben Sie Anforderungskataloge und Kompetenzen definiert und welche sind das? Und wie kompetent sollten Ihre Mitarbeitenden denn  sein, um marktfähig zu bleiben? Was heisst es, genau digital kompetent zu sein und wie kann ein Unternehmen sicher stellen, dass alle Mitarbeiter dem heutigen Stand entsprechen und für die Zukunft gesichert sind?

Moores Gesetz ad absurdum

Moore’s Gesetz besagte einst, dass sich das Potential der Datenverarbeitung jedes Jahr verdoppelt. Diese exponentielle Steigerung bedeutet, dass eine Micro SD Karte heute mehr Daten enthalten kann, als ein gesamter Computer von vor 10 Jahren. Ein iPhone hat 10 Mal so viel Rechenleistung wie die Computer, die NASA bei der Mondlandung benutzt hat. In dieser schnelllebigen Umgebung muss sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter die digitale Sprache der heutigen Medien verstehen und anwenden können. Das spannende an diesem Gesetz: es wurde bereits von sich selbst überholt und das droht unter Umständen Ihren Mitarbeitenden – dass sie überholt werden.

Denn ob Mitarbeitende fähig sind, digitale Strukturen zu nutzen und deren Anwendung ausreichend verstehen kann mittels eines 5-Punkte Systems erkannt und erarbeitet werden. Hierbei ist zu beachten, dass nicht jeder Mitarbeiter auf demselben Level sein muss. Ein Facility Manager muss nicht dieselben digitalen Kompetenzen aufweisen wie ein Sachbearbeiter im Kundendienst eines Software Unternehmens oder ein Webdesigner. Es muss deutlich gemacht werden, auf welcher Stufe sich ein Mitarbeiter befinden sollte, dann kann erarbeitet werden, wo noch Ausbildungsbedarf herrscht oder wo Kenntnisse, die bereits vorhanden sind gut genutzt werden können. Es ist die Aufgabe des Managements, dies zu erörtern, zu fördern und zu begleiten – hoffentlich nachdem sie selbst die eigenen Anforderungen und Kompetenzen geklärt haben. Gehen wir nun nachfolgend auf die einzelnen fünf Bereiche ein.

Der Umgang mit Informationen und Daten (1)

Die Datenverarbeitung ist ein weitreichender Bereich, der die meisten Unternehmen betrifft. Kaum eine Firma existiert, in welcher nicht Bedarf an umfangreicher Bearbeitung von vielfältigen Datensätzen (sei es Kundendateien, Abrechnung, interne Dokumente, Produktketten) besteht. Es ist wichtig, kompetente Mitarbeiter zu haben, die Daten schnell und ordentlich ohne Umwege speichern, ordnen, sortieren und verarbeiten können. So können Informationen recherchiert werden, neue Abläufe erstellt werden und Karteien kostengünstig gepflegt werden. Datenverarbeitung ist der Grundsatz eines jeden Ablaufs in der EDV. Jede Firma ist im Grunde genommen nur ein Netzwerk aus Daten, Informationen, und Wissen. Wenn diese Informationen nicht ordentlich verarbeitet und weitergeleitet werden können kann ein so genannter „Brain Drain“ entstehen – ein Wissensverlust.

Die Basis dieser Kompetenz ist sehr allgemein üblich – kaum jemand kann heute nicht Dinge in Suchmaschinen recherchieren und dann diese Information oder Datei auf dem PC speichern. Ein kompetenter Mitarbeiter kann hier durch systemische Abspeicherung und dem Erstellen von Backups hervorstehen. Wenn Mitarbeiter vorhanden sind, die komplexe Suchabfragen erstellen und so gezielt Ergebnisse finden können, oder Daten und Dateien in die gebrauchten Formate umwandeln können kann davon ausgegangen werden, dass diese Mitarbeiter eine hohe Kompetenz aufweisen. Diese Mitarbeiter sollten für komplizierte Recherchen genutzt werden.

Falls es an dieser Kompetenz mangelt können erfahrenere Mitarbeiter schnell und problemlos gegebene Wissenslücken füllen, da es sich hierbei nicht um eine weitreichende oder schwierige Disziplin handelt.

Die Kommunikation und Zusammenarbeit (2)

Wie kann eine neue Produktidee von der Planung bis zum Verkauf gebracht werden?  Wie kann ein Problem gelöst werden? Wie wird eine Firma zusammen gehalten? Was macht eine Gruppe von einzelnen Teams mit individuellen Aufgabenbereichen zu einem erfolgreichen Unternehmen? Nur durch kompetente und rationell organisierte Kommunikation und Zusammenarbeit können Probleme schnell in Angriff genommen werden. Die digitalen Medien machen heute die interne und externe Kommunikation unglaublich einfach. Emails, VoIP Services (wie Skype), SMS, Chats oder Webseiten-Interfaces erlauben es, innerhalb von Sekunden mit Mitarbeitern in Kontakt zu treten – egal wo sich diese Mitarbeiter befinden. Durch effektive Kommunikation und der Nutzung von korrekten Schnittstellen und Plattformen kann ein Unternehmen Missverständnissen, Konflikten und Problemen vorbeugen und gleichzeitig eine Atmosphäre herstellen, die der Ideenschaffung dient.

Mitarbeiter, die erfolgreich in der digitalen Welt kommunizieren können verstehen die Grundlagen wie Email, Skype oder SMS, können soziale Medien nutzen und haben Kenntnis von Plattformen zur Koordination (Google Docs etc). Kompetente Mitarbeiter verstehen darüber hinaus, online Funktionen wie e-Banking zu nutzen und können Dokumente und Informationen online teilen und in Teams bearbeiten. Darüber hinaus gibt es Mitarbeiter, die in online Kommunikation versiert sind und in allen Plattformen (Micro-Blogging, Chaträume, Videokonferenzen, App-Sharing) Kompetenzen aufweisen. Diese Mitarbeiter sollten in Bereichen wie Projekt Management und Kommunikation mit Kunden (z.B. über Social Media) eingesetzt werden.

Es gibt zahlreiche Kurse, die Kompetenzen in online Kommunikation anbieten. Jedoch ist es in diesem Bereich oft ausreichend, Mitarbeitern den Anreiz zu bieten, sich selbst in diesen Bereichen fortzubilden, oder Erfahrungen aus dem privaten Leben in die Arbeitswelt zu integrieren. Ziel muss es hier sein, einen flüssigen und barrierefreien Kommunikationsfluss zu schaffen, der allen die Arbeit und Kollaboration erleichtert.

Das erzeugen digitaler Inhalte (3)

Können Mitarbeiter, die ein Handbuch erstellen gut mit Textverarbeitungsprogramme, Internetprogrammen, Content Hubs und Social Media Plattformen etc umgehen? Sind Mitarbeiter, die in der Datenverarbeitung beschäftigt sind und Tabellen betreuen müssen noch auf tatsächliche Tabellen angewiesen oder wird der Datensatz bereits in einer Infographik aufbereitet? Das Erzeugen, Betreuen und Verwalten digitaler Inhalte ist in der heutigen Arbeitswelt das A und O. Kaum ein Produkt kann heute erstellt werden ohne dass es in einer digitalen Form geplant wird. Egal ob es sich um ein Architekten Büro handelt, dass mittels komplizierter Programme hochwertige Gebäudepläne erstellt oder um ein kleines Geschäft in der Nachbarschaft, das die Buchhaltung mittels Microsoft Excel führt, Firmen in der heutigen Welt müssen digitale Daten erschaffen können, die nicht nur abgelegt sondern auch kommuniziert werden können.

Die meisten Menschen haben heute zumindest eine grundlegende Erfahrung darin, Dokumente zu erstellen, oder Information in Tabellen einzufügen. Dies sollte in der heutigen Berufswelt selbstverständlich sein. Dokumente zu editieren, die von anderen erstellt wurden und einfache Änderungen an Einstellungen vorzunehmen, sollte ebenso kein Problem für die meisten Mitarbeiter darstellen, da diese Kompetenzen nicht nur im Berufsleben gebraucht werden, sondern oft im Privatleben erlangt werden, ohne dass es einer besonderen Schulung bedarf. Kompetente Mitarbeiter, die sich darüber hinaus für die Erstellung von Inhalten online interessieren können Blogs erstellen, kompliziertere Formatierungen in Sprachverarbeitungsprogrammen vornehmen und einfache Formeln in Tabellen nutzen. Ebenso verstehen diese kompetenten Mitarbeiter die Grundsätze von Programmiersprachen und können gegebenenfalls diese Sprachen einordnen und entziffern. Profis in diesem Bereich können nicht nur einfache Programme verwenden, sondern verstehen sich darauf, vielfältige Inhalte in zahlreichen Medien (Videos, Blogs, Vlogs, Apps) zu erstellen und zu programmieren. Diese Mitarbeiter sollten möglichst in kreativen Bereichen eingesetzt werden, wo sie mit ihren Kenntnissen das Branding der Firma professionell erscheinen lassen können und ein einheitliches Erscheinungsbild präsentieren können.

Um Mitarbeiter in diesem Bereich zu Profis auszubilden bedarf es einer weitreichenderen Schulung, da diese Kenntnisse (wie Programmierung) oft nicht gang und gebe sind. Mitarbeiter, die Interesse an diesen Kenntnissen zeigen können und sollten gefördert werden, da diese Kenntnisse nicht grossflächig gebraucht werden. Es genügt wenn es einige Mitarbeiter gibt, die diese Kompetenzen vollständig nutzen können und sie für deren Berufsausübung nötig sind. Der Rest der Mitarbeiter sollte sich auf einem durchschnittlichen Level befinden.

Das Thema Sicherheit (4)

Es sollte kaum Mitarbeiter geben, denen es nicht bewusst ist, dass die online Welt zahlreiche Sicherheitsprobleme mit sich bringt. Wenn Daten online nicht geschützt werden, können vielerlei Probleme für ein Unternehmen entstehen – vom Datenverlust bis hin zum Bruch des Datenschutzgesetzes. Daher ist es ungemein wichtig, dass die firmeninterne Datenschutzregelung und Firewall ordentlich geführt und gehandhabt wird. Hier darf es nicht an Professionalität und Know-How mangeln. Je nachdem wie sensibel die Daten sind, die das Unternehmen handhabt müssen Vorkehrungen getroffen werden, die die Sicherheit der eigenen internen Kommunikation sowie der Kundendaten sicherstellen.

Die Basis bilden hier Mitarbeiter, die verstehen, dass Daten geschützt werden müssen und begreifen, dass eigene PCs und PCs des Unternehmens stets mit einem Anti-Virus Programm versehen sein müssen. Ebenso verstehen alle Mitarbeiter zumindest im Prinzip, dass es Wege gibt diese Daten gezielt zu schützen und zu verschlüsseln. Wenn ein Unternehmen mit sensiblen Daten umgeht, sollten alle Mitarbeiter jedoch auf einem höheren Niveau mit problematischen Daten umzugehen wissen. Mitarbeiter die eine höhere Kompetenz aufweisen verstehen, dass Passwörter unterschiedlich sein müssen, oder erkennen, wenn Webseiten oder Kommunikationen verdächtig sind. Profis in diesem Bereich können Netzwerke gezielt schützen und Angriffen von Aussen vorbeugen. Mitarbeiter in der Cloud und System Administratoren müssen unbedingt die höchste mögliche Kenntnis und Kompetenz in diesem Bereich aufweisen und sollten einen Abschluss in diesem Bereich erlangt haben um kompetent zu sein.

Es ist unbedingt nötig, dass alle Mitarbeiter, egal auf welchem Level oder in welchem Berufszweig sie arbeiten auf jeden Fall die Grundlagen der Datensicherheit verstehen. Wenn hier Lücken bestehen muss dies gezielt trainiert und verbessert werden. Es darf hier keinen Mitarbeiter geben, der diese Grundsätze nicht versteht, da dies die gesamte Firma in Gefahr bringen kann. Es sollte regelmässig darauf hingewiesen werden, und Kurse oder Auffrischungsseminare sollten gegeben werden, sodass alle Mitarbeiter auf einem hohen Level diese Kompetenz besitzen.

Die integrierte Problemlösung (5)

Jeder Arbeitsschritt ist im Grunde genommen ein Problem, dass gelöst wird. Egal ob es sich um Produktentwicklung, die Bereitstellung eines Services oder um die Erstellung von Daten handelt – der heutige Arbeitsmarkt verlangt es jedem ab, jederzeit schnelle und gute Lösungen für ein Problem zu finden. Wie also kann diese grundsätzliche Kompetenz als eine digitale Kompetenz gewertet werden? Digitale Probleme entstehen, wenn Programme oder Prozesse nicht das gewünschte Ergebnis erzielen. Dies reicht von einem eingefrorenen Cloud Dienst auf dem Smartphone bis hin zu einer Produktionskette die fehlerhafte Produkte liefert und neu programmiert werden muss.

Jeder Mitarbeiter sollte inzwischen die Grundsätze des so genannten „Troubleshooting“ kennen: den Laptop oder das Programm neu starten, die neueste Version einer Anwendung aus der Cloud zu installieren. Dies sind Fähigkeiten, die oft auch im Privatleben Anwendung finden. Darunter fällt auch die Fähigkeit, digitale Lösungen für reale Probleme zu finden (z.B. einen digitalen Flyer zu erstellen und auf dem eigenen sozialen Netzwerk zu verbreiten). Eine höhere Kompetenz weisen Mitarbeiter auf, die bereits wissen, wie sie Anwendungen und Programme gezielt zur Problemlösung hin ändern und nur Programme nutzen die für die gewünschte Aufgabe gemacht wurden. Diese Mitarbeiter denken mehr digital, als real und finden für die meisten Probleme eine digitale Lösung. Mitarbeiter, die alle Probleme als ein digitales Problem interpretieren können und verschiedenste Anwendungen, Programme und Geräte nutzen können um Probleme in Angriff zu nehmen und ihre Kenntnisse immer auf dem neuesten Stand halten sind in diesem Fall die Mitarbeiter, die in der Produktion oder im Produktdesign gut aufgehoben sind.

Es sind oft nur wenige Mitarbeiter, die eine vollkommene digitale Problemlösung anstreben, und je nach dem Bereich in dem das Unternehmen tätig ist, ist dies auch nicht nötig. Hier sollten Interessen gefördert werden und Kompetenzen, die Mitarbeiter aus dem Privatleben haben mit in die Arbeitswelt integriert werden. Dennoch kann in vielen Bereichen eine digitale Herangehensweise an allgemeine Prozesse die Arbeit erleichtern und die Produktion beschleunigen. 

Was bedeutet das für Sie?

Digitale Kompetenz erstreckt sich in alle Bereiche eines modernen und gut geführten Unternehmens. Sei es die Produktentwicklung und das Design, bis hin zur Kundenverwaltung oder dem Kundendienst. Jeglicher Aspekt kann digital in Angriff genommen werden und sollte durch Computerkenntnisse bereichert werden. Mitarbeiter verstehen im Allgemeinen sehr gut, dass in der heutigen Welt nur derjenige gewinnt, der sich auch aktiv in diesem Bereich fortbildet. Daher sollte es für das Management kein Problem darstellen, die Mitarbeiter zur Fortbildung zu motivieren.

Um zu erkennen, wo noch Bedarf zur Verbesserung besteht können Fragen gestellt werden, oder „Shadowing Sessions“ gemacht werden. Hierbei begleiten digital kompetente Mitarbeiter ihre Kollegen für einen gewissen Zeitrahmen um heraus zu finden, wo noch Wissenslücken bestehen oder wo noch Prozesse analog geführt werden, wo es bessere Möglichkeiten in der digitalen Welt gibt.

Es lohnt sich, hier in Mitarbeiter zu investieren, da viele Probleme schneller und günstiger gelöst werden können. So kann ein EDV Mitarbeiter sich auf wichtige Dinge wie Datenschutz und Systemadministration konzentrieren, wenn Mitarbeiter selbstständig kleine Digitalisierung Probleme in Angriff nehmen. Ein Designer kann bessere Kampagnen entwerfen, wenn seine Arbeit bereits durch das Verständnis und die Vorarbeit seiner Kollegen erleichtert wurde. Produktionsketten können besser laufen und die Kommunikation zwischen den einzelnen Teams kann die Arbeit des gesamten Unternehmens erleichtern.

Darüber hinaus ist das Verständnis, dass sich diese Kompetenzen immer weiter entwickeln wichtig. Diese Arbeit kann niemals stillstehen. Es ist unmöglich, eine Kompetenz in diesen digitalen Disziplinen für immer einfach zu „beherrschen“. Jemand, der noch vor 2 Jahren vollkommen über alle Bereiche Bescheid wusste, aber sich seither nicht mehr fortgebildet hat, hat keine Kompetenz mehr übrig, da sich die digitale Welt so schnell wandelt – Moore’s Gesetz lässt grüssen.

Wollen Sie mehr erfahren über digitale Möglichkeiten? Fragen Sie uns persönlich im Kurs: Digitale Präsenzen

Ich freue mich immer über einen Kommentar, einen Austausch oder eine Vernetzung – unter folgendem Link gibt es mehr über mich: LinkTree.

Digitales Onboarding für KMU: mit kleinen Schritten starten statt auf den grossen Wurf warten

Die Digitalisierungstrends, welche derzeit anstehen bieten für Unternehmerinnen und Unternehmer ein grosses Potenzial an Chancen – wenn diese wissen, wie sie den Wandel konkret angehen können. Denn gleichzeitig steigen durch die zunehmende Automatisierung und Digitalisierung sämtlicher Dienstleistungs- und Produktionsbereiche die entsprechenden Herausforderungen, vor allem für kleine und mittlere Unternehmen (kurz KMU) allen voran im mittleren Management. Dabei denken viele Unternehmerinnen und Unternehmer, die wichtigsten Ziele eines digitalen Onboardings sei einerseits der Zugang (und Bindung) von Kunden sowie auch die Reduk­tion von Kosten beziehungsweise die bessere Transparenz, wofür und mit welchem Erfolg Geld verwendet wird. Wenige verstehen dabei, dass auch kontinuierlicher Kundendialog per Social Media und E-Mail essentiell ist. Die Unternehmen scheitern dabei aber nicht an der Theorie und dem Wissen. So findet eine Mehrheit der KMU, dass die Digitalisierung ihrer Geschäfte essentiell ist, sie wissen aber nicht, wie sie das Thema konkret angehen und umsetzen sollen.

 

Eine mögliche Anleitung dazu, lässt sich aber in 5 einfache Schritte unterteilen:

  1. Status Check: Wie digital ist mein Unternehmen derzeit?
  2. Vision: Was soll sich wie ändern? Kundenfokus im Mittelpunkt.
  3. Umsetzung: Wie geh ich es konkret an? Themen Schwerpunkte dabei sind:
    • 
E-Commerce und M-Commerce: wie erreiche ich den Kunden von morgen
    • Social Media und E-Mail: wie finde und binde ich Kunden und baue an meiner Marke
    • 
Geschäftsmodelle & Prozesse: wie erkenne ich neue Potentiale und optimiere ich Kosten
    • Cloud und Data: welche Dienste kann ich in der Cloud (SAAS) nutzen und was heisst das für die Prozesse?
    • IT-Sicherheit: Wo ergeben sich welche Sicherheitslücken und Handlungsbedarf zB durch Cloud Dienste, Remote Working oder BYOD (Bring your own device)
  4. Personal: Digitale Kompetenzen erweitern für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  5. Kontinuität: wie können Mitarbeitende geschult werden und kann das Unternehmen am Ball bleiben

Die einzelnen Phasen erklärt

Gerade neue Technologien treiben Unternehmerinnen und Unternehmer an, bestehende Dienstleistungen, Produkte und damit bestehende Angebote zu hinterfragen, um die bestehende Wertschöpfungskette zu verbessern, zu digitalisieren und dabei neue Services zu erbringen. Es können dazu neue Hilfsmittel und Kanäle genutzt sowie Kooperationen eingegangen werden, um innovative Geschäfts- und Ertragsmodelle zu entwickeln für Kundinnen und Kunden, die bereits in dieser digitalen Welt unterwegs sind. Dabei wird ein Veränderungsprozess ausgelöst, welcher zu einer Anpassung der Führungsgrundsätze und Personalgrundsätze im Unternehmen führen kann: Wie wollen wir dem Wandel begegnen? Wer muss was wissen? Wie schulen wir? Wie bleiben wir am Ball? Wissen die Mitarbeitenden genug? Oder sogar mehr als das Management? Der Weg zur Umsetzung wirkt am Anfang sehr überwältigend das ist er aber nur bedingt, denn wer einmal anfängt, sieht plötzlich den Weg und das Ziel.

Vom Status Quo zur Vision

In einem Status check wird erstmal überprüft: Wie Digital ist mein Unternehmen überhaupt? Wie kann ich vergleichen? Gibt es Branchenvergleiche oder Studien? Kann ich beim Mitbewerber etwas abschauen oder will ich selbst eine Analyse versuchen? Was hier hilft sind Einsichten und Feedbacks von Dritten. Das können Unternehmerinnen und Unternehmer sein, welche selbst den Wandel schon vollzogen haben und diesen auch leben, oder es sind Expertinnen und Experten, welche in zahlreiche Unternehmen Einblicke erhalten und darum einen entsprechenden Weitblick haben, was Stand der Dinge, von Technik und Prozessen, sowie verwendeten Instrumenten im Geschäftsalltag sind. Wichtig dabei sind auch Einblicke und eine Situationsanalyse Seitens des Managements was Wissen, Kreativität und Innovation angeht: gerade der digitale und mobile Arbeitsplatz sowie neue Organisationsformen, um Wissen zu teilen und Teams zu führen sind zu analysieren und gegebenenfalls dann später zu motivieren und zu schulen.

Ist die Analyse vollzogen, geht es darum, eine Vision zu entwickeln. Grundsätzlich sollen dabei Menschen, Technik (Geräte, Werkzeuge ob Produktion oder Büro) einbezogen werden. Prozesse sollen standardisierter, schneller und effizienter und allenfalls online gestaltet werden. Durch eine Digitalisierung der Prozesse können Teilaufgaben gegebenenfalls vernetzt werden, um so unter anderem das mehr Geschwindigkeit zu erhalten oder Abläufe zu beschleunigen. Das kann eine Messenger Software sein, eine Online Auftragsabwicklung und Offertwesen, aber auch gemeinsame Wikis, welche das Wissen sammeln und teilen. Ein Wiki (abgeleitet von Wikipedia) kann intern aufgebaut und genutzt werden. Gerade im Bereich der Wissensarbeiter kann hier durch das Teilen von Wissen die Produktivität und Innovationsfähigkeit gesteigert und gleichzeitig die Transparenz erhöht werden.

Die Umsetzung

Bei der Umsetzung herrschen oft zwei Gefühle gleichzeitig: Unwissenheit, ob man das richtige tut und die Angst, gleichzeitig etwas so falsch zu machen, dass es sich nicht mehr reparieren lässt. Hier hilft ein Prozess, welcher die wichtigsten Schritte und die Hintergründe dazu skizziert und jemand, der die Umsetzung begleitet und aufzeigt, was gemacht werden kann und gleichzeitig die Angst nimmt, falsches aufzugleisen. Wichtig ist hier: kleine Schritte sofort umsetzen um Ergebnisse zu sehen.

Betrachten wir einmal die 4 Unterbereiche etwas detaillierter. Was verstehen wir darunter? Haben wir bereits einen (Online) Commerce Kanal? E-Commerce über eine Website oder sogar das Potential für M-Commerce (Mobile). Die grosse Frage bei E-Commerce und M-Commerce ist: wie erreiche ich den Kunden von morgen. Gleichzeitig müssen sich Unternehmen darüber Gedanken machen, wie finde und binde ich Kunden und baue an meiner Marke? Dabei helfen Social Media und E-Mail. Gerade Social Media bietet ein tolles Instrument, welches langfristig eingesetzt und sich nicht nur auf Marketing beschränkt, für Unternehmen in den Bereichen PR und Personal (Rekrutierung) aber auch Content Marketing (wofür stehen wir, was können wir) gewinnbringend umgesetzt werden kann. 
Die Frage, welche sich dann unweigerlich stellt ist: wie sieht unser Geschäftsmodelle und die darunter liegenden Prozesse aus? wie erkenne ich neue Potentiale und optimiere ich Kosten? Kann ich allenfalls mit dem Kunden innovieren? Was brauche ich? Wenn ich als Unternehmerin und Unternehmer besser verstehe, wie ich Probleme meiner Kunden lösen kann, innoviere ich automatisch und kann dabei Wertschöpfungen mit Kunden generieren. Dabei helfen den KMU Dienste in der Cloud: welche Dienste kann ich in der Cloud (SAAS) nutzen und was heisst das für die Prozesse? Kann ich gewisse Dinge auslagern? Kosteneffizienter gestalten? Welche Vorteile bieten Online Office Lösungen und Messenger Dienste, Buchhaltungssysteme oder ganze CRM/ERP Lösungen, welche nicht in der Firma betreut
 werden müssen? Aber unweigerlich, was heisst das für die IT-Sicherheit? Was muss die Firma und die Mitarbeitenden wissen? Im Kern stehen integrierte und vernetzte Lösungen auf der Prioritätenliste der Unternehmen.

Im Mittelpunkt: der Mensch

Verkauf passiert nicht mehr am Telefon, und auch die Zeit der Marketing Emails ist lang vorbei. Fast 700 Millionen Nutzer haben Ad-Blocker installiert, und sehen somit online Werbung gar nicht erst. Wer heute Kunden erreichen will muss sozial denken und langfristig handeln: Social Selling ist das neue Stichwort. Die Verbindung von Social Media, Content und Beziehungspflege. Darum sollte man vielleicht eher von Social Networking als von Social Media sprechen. Social Selling wird von Online Marketeers bereits seit Jahren erfolgreich betrieben, und kommt nun immer stärker auch im B2B zum Tragen und im Mittelpunkt steht der Mitarbeitende mit seinen Social Networking Profilen und Fähigkeiten, welche geschult und betreut werden müssen.

Denn bei aller Euphorie: Es sollte kaum Mitarbeiter geben, denen es nicht bewusst ist, dass die online Welt zahlreiche Sicherheitsprobleme mit sich bringt. Wenn Daten nicht aktiv geschützt werden, können auch Probleme entstehen: Datenverlust, Datenschutzgesetz und Verwendung von Kunden- sowie Analysedaten für künftige Entscheidungen. Wer darf was und warum? Je nachdem wie sensibel die Daten sind, müssen Vorkehrungen getroffen angefangen bei der eigenen internen Kommunikation und der Übertraung der Kundendaten.

Um zu erkennen, wo noch Bedarf zur Verbesserung besteht können in Roundtables Fragen gestellt werden, man arbeitet mit Mentoringruppen. Hier begleiten digital kompetente Mitarbeitende ihre Kollegen, um Wissenslücken zu füllen und Barrieren abzubauen. Es lohnt sich, hier in Mitarbeitende zu investieren, da viele Probleme im Verbund schneller und günstiger gelöst werden können. Mit der Aufbereitung von Wissen, wie oben genannt mit Wikis und der Kombination von echten Begegnungen und Austausch können von Administration bis Produktionsabläufen gemeinsam Verbesserungen vorgenommen werden, die Abläufe können besser laufen und die Kommunikation zwischen den einzelnen Teams kann die Arbeit des gesamten Unternehmens erleichtern, was sich langfristig auch auf die Erfolgsrechnung niederschlägt.

Kontinuität sicher stellen

Digitale Kompetenz erstreckt sich in alle Bereiche eines modernen und gut geführten Unternehmens. Sei es die Produktentwicklung und das Design, bis hin zur Kundenverwaltung oder dem Kundendienst. Jeglicher Aspekt kann digital in Angriff genommen werden und sollte durch Computerkenntnisse bereichert werden. Mitarbeiter verstehen im Allgemeinen sehr gut, dass in der heutigen Welt nur derjenige gewinnt, der sich auch aktiv in diesem Bereich fortbildet. Daher sollte es für das Management kein Problem darstellen, die Mitarbeiter zur Fortbildung zu motivieren.

Es sind oft nur wenige Mitarbeiter, die eine vollkommene digitale Problemlösung anstreben, und je nach dem Bereich in dem das Unternehmen tätig ist, ist dies auch nicht nötig. Hier sollten Interessen gefördert werden und Kompetenzen, die Mitarbeiter aus dem Privatleben haben mit in die Arbeitswelt integriert werden. Dennoch kann in vielen Bereichen eine digitale Herangehensweise an allgemeine Prozesse die Arbeit erleichtern und die Produktion beschleunigen.

Schlussfolgerung

Immer weniger haben Unternehmerinnen und Unternehmer die nötige Zeit, um digitale Projekte zu starten und zu implementieren. Dabei fehlt es den Mitarbeitenden aber auch dem Management an grundsätzlichem Know-how zur Umsetzung. Die Frage was kommt zuerst und wie sage ich es meinen Kolleginnen und Kollegen stehen hier im Vordergrund. KMU, welcher einem Digitalen Onboarding noch zögerlich gegenüberstehen, sehen dabei oft eher Risiken als Chancen und wissen nicht wo anfangen. Ein einfaches Modell, begleitet mit konkreter Umsetzung vor Ort und unterstützt durch Sparring Partner kann einem Unternehmen rasch aufzeigen, was wie gemacht wird, und wie tief die eigentlichen Hürden doch sind.

Ich freue mich immer über einen Kommentar, einen Austausch oder eine Vernetzung – unter folgendem Link gibt es mehr über mich: LinkTree.

 

Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus?

Diese äusserst interessante Frage versucht das Beratungsunternehmen Pricewaterhouse-Coopers mit einer erst kürzlich erschienen weltweit angelegten Studie nach bester Möglichkeit zu beantworten. Bei dieser Studie wurde die generelle Befindlichkeit von Arbeitnehmern untersucht und zugleich werden 4 mögliche Zukunftsszenarien für die postmoderne Arbeitswelt vorgestellt.

Der zunehmende demografische Wandel und die stets fortschreitende Technologisierung bewirken grundlegende Veränderungen für die Arbeitswelt der Zukunft und stellt Arbeitnehmer vor grosse Herausforderungen. Doch überraschenderweise kam die Studie zu dem Ergebnis, dass überwältigende 74 Prozent der Befragten Arbeitnehmer weltweit bereit sind sich in einer rapide verändernden Arbeitswelt die dafür nötigen Fähigkeiten aneignen bzw. sich sogar bei Notwendigkeit dem Opportunismus hingeben zu wollen und beispielsweise auch vollständige Umschulungen in Betracht ziehen würden. Zudem kamen die Forscher zu dem Ergebnis, dass der überwiegende Teil der an der Studie teilnehmenden Arbeitnehmer die Meinung vertritt selbst für ihre Fortbildung verantwortlich zu sein und diese Verantwortung nicht auf den jeweiligen Arbeitgeber überträgt.

Dies sind wesentliche Ergebnisse der von Pricewaterhouse-Coopers durchgeführten Studie „Workforce of the future: the competing forces shaping 2030” bei der laut eigenen Angabe weltweit rund 10.000 Arbeitnehmer zu verschiedensten Themen in Bezug auf die mögliche Situation der Arbeitswelt im Jahr 2030 befragt wurden. Dieses Resultat bestätige laut den Autoren der Studie die Tendenz zum kontinuierlichen berufsbegleitenden Lernen seitens der Arbeitnehmer mit dem Ziel in einer Welt der fortschreitenden Technologisierung Schritt halten zu können und am Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Im Detail wurden seitens der Studienautoren mögliche Szenarien für das Jahr 2030 analysiert, um zu ermitteln, wie konkurrierende Kräfte, einschliesslich der Automatisierung, die Arbeitskraft der Zukunft formen. Hierbei ist zu beobachten, dass 65 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass Technologie generell ihre Karrierechancen verbessert wobei jedoch auch interessant ist, dass Arbeitnehmer aus den USA und Indien diesbezüglicher zuversichtlicher sind als jene in Europa. Dennoch sind beinahe 3/4 der Studienteilnehmer der Meinung, dass Technologie nie in der Lage sein wird die menschliche Intelligenz vollends zu ersetzen.

Weiters sei zu erwähnen, dass 37 Prozent der Teilnehmer der Digitalisierung eine gewisse Skepsis entgegenbringen und Befürchtungen haben, dass ihr Arbeitsplatz durch die zukünftige Automatisierung gefährdet ist. Dieser Wert war 2014 noch bei 33 Prozent.

Daher ist es nicht überraschend dass 56 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass die jeweiligen Regierungen entsprechende Massnahmen ergreifen sollen um Arbeitsplätze vor der drohenden Automatisierung zu schützen.

„Angst bremst die Zuversicht und die Bereitschaft zur Innovation. Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter in die Technologiedebatte einbeziehen. Nur so können diese verstehen, welche Auswirkungen die Technologie auf ihre Arbeitsplätze in der Zukunft haben kann, sich darauf vorbereiten und sich bei Bedarf fortbilden. Unternehmen dürfen diese bevorstehenden Änderungen nicht unterschätzen“, sagt Bianca Flaschner, Leader Human Ressource Management People and Organisation bei PwC Österreich.

Zudem präsentiert die Studie auch Konzepte für 4 potentielle Arbeitswelten des Jahres 2030. Damit sollen die möglichen Resultate veranschaulicht werden, die sich innerhalb der kommenden 10 Jahre „aufgrund der Auswirkungen von Megatrends, künstlicher Intelligenz, Automatisierung und maschinellem Lernen entwickeln können“. Hierbei werde prognostiziert wie sich Arbeitnehmer in den jeweiligen Teilbereichen assimilieren, aber auch in welchem Ausmass die Technologie jede dieser Welten beeinflussen wird.

Folgende Welten wurden im Rahmen der Studie vorgestellt:

Gelbe Welt: Fokus auf Menschen und Menschlichkeit. Community Businesses florieren und Crowdfunding hilft ethisch einwandfreie Märkte zu schaffen. Im Mittelpunkt steht auch die Suche des Menschen nach Bedeutung. Die Rede ist von einer grossen Loyalität von Arbeitenden zu Menschen mit denselben Fähigkeiten und auch grundsätzlich sei diese „Welt“ die perfekte Basis zur Ausbildung neuer Arbeitergilden mit dem Vorbild des Mittelalters. Dies würde den Arbeitern, statt der Arbeitgeber, Berufstraining und andere Vorteile bieten.

Rote Welt: Ähnlichkeit mit der heutigen Arbeitswelt. Durch eine weniger soziale Ausrichtung „werde der perfekte Inkubator für Innovation geschaffen“. Neue Produkte und Geschäftsmodelle werden ungebremst von Regulierungswächtern mit rasanter Geschwindigkeit produziert was für die arbeitende Bevölkerung jedoch bedeutet, dass Spezialisierung äusserst wichtig erscheint und berufliche Laufbahnen auf spezielle Fertigkeiten, Erfahrungen und Netzwerke gebaut sind.

Organisationen mit keinen oder wenigen Arbeitern sind die Norm und stattdessen werde Technologie zur Wertschöpfung verwendet. Von Arbeitern werde hohe Spezialisierung, Reisebereitschaft und Beschäftigung auf Projektbasis erwartet.

Blaue Welt: Unternehmen verwenden ihre Grösse und ihren Einfluss zur Anhäufung von Macht und instrumentalisieren diese auch um sich beispielsweise vor etwaiger Konkurrenz zu schützen. Die Möglichkeit besteht, dass Unternehmen mächtig genug werden um die Grösse und den Einfluss ganzer Nationen zu übertreffen. Der Leistungsdruck für Arbeitende ist allgegenwärtig und „unerbittlich“. Der Wert eines Menschen werde darüber bestimmt wie wertvoll seine Fähigkeiten für die Wirtschaft sind. Diese werden jedoch bei entsprechenden Fähigkeiten auch dementsprechend entlohnt.

Ein Lichtblick: In dieser Welt würden auch Institutionen wie zb. Kindererziehung, Altenpflege oder auch das Gesundheitssystem dem Zuständigkeitsbereich der mächtigen Corporates untergeordnet sein. Laut Studie müssten arbeitende Personen dafür mit dem Preis der persönlichen Freiheit bezahlen: Unternehmen würden auf „obsessive Weise“ messen, zu welchem Zeitpunkt sich deren Mitarbeiter wo aufhalten und darüber hinaus werden Daten zu individueller Leistung und Gesundheit gespeichert.

Grüne Welt: „Corporate Responsibility“ ist ein Grundwert des Geschäftsmodells und Unternehmen verstehen sich als offene, kollaborative Organisationen die sich selbst in die Verantwortung nehmen Mitarbeiter und die Entwicklung lokaler Communities zu unterstützen. Vertrauen sei in dieser Welt die „grundlegende Währung“ im Geschäftsleben. Davon profitieren vor allem Angestellte die dadurch ihr Privatleben familienfreundlich gestalten können und dazu eingeladen werden an sozialen Projekten teilzunehmen. Durch die enge Verbundenheit mit dem Unternehmen und das Vertrauen in gerechte Bezahlung vertreten und leben Mitarbeiter auch die Werte des Unternehmens. Wesentlich in der „grünen Welt“ sei zudem auch ethisch und moralisch einwandfreies Verhalten.

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